很多人會問,我失業了該怎麼辦?辭職有兩種,一種是自己辭職,一種是被公司資遣被迫離職,人的一生難免起起落落,職場上往往一個不小心,就得捲鋪蓋走人,勞保達人張秘書從如何失業開始解析,讓勞工有依循的依據,避免吃大虧。

張秘書在《勞工朋友的秘書~張秘書》頻道以案例說明,由法規層面了解其中差異。小蝶38歲在某外商上班,投保薪資4.58萬元,實領請領薪資平均6萬元,負責拓展市場的銷售業務,在該公司工作年資12年。

但過去小孩都是婆婆幫忙照顧,不只上班時間非常忙碌,下班後甚至是假日還要配合主管應酬,但婆婆身體不適,先生長年在大陸工作,導致公司、家庭、醫院三頭忙碌,主管基於總公司的業績壓力,對小蝶無法全力配合頗有微詞,對此施壓並縮小業務範圍,最後在未經勞資協商後,逕自轉調內勤當行政助理,薪資硬是砍了2萬元左右。

面對這種情況,小蝶應該桌子一拍、大喊老娘不幹了嗎?張秘書表示,直接走人確實瀟灑暢快,但揮揮衣袖的同時,什麼權利都無法請求,因為主動辭職,沒有一毛資遣費,也無法開立非自願離職證明書,自然連失業給付也無法申請。

時間倒轉到未經協商而調離職位當時,小蝶若尋求依照《勞基法》規定的途徑解決,依據《勞基法》第10之1條,調動勞工工作時不得違反勞動契約約定,並應符合下列原則:

1.基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。

2.對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。

3.調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

4.調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

5.考量勞工及其家庭之生活利益。

由《勞基法》規定中可明瞭,雇主調動職位不得違反勞動契約,但很多公司卻是透過改變工作型態的方式,逼迫勞工自動離職,歸責於勞工後,就不用支付資遣費,但對勞工權益卻有很大損害。

張秘書建議,若遇到改變職務內容方式逼迫離職,可透過《勞基法》第10之1條的調動5原則,拒絕雇主的調職,勞工若不願繼續留任,也可主張雇主違反勞工法令,使勞工權益受損為由,不用經預告終止勞動契約,就可請求支付資遣費。

小蝶如果忍下這一口氣,究竟值多少錢?按新制年資資遣費計算,每滿1年發給0.5個月平均工資,未滿1年按比例計算,12年年資x0.5個月,也就是6個月資遣費x平均工資6萬元=36萬元。

至於失業給付部分,按前6個月的月投保薪資60%發給,小蝶月投保薪資4.58萬元x60%x6個月失業給付=16萬4880元,加上36萬元資遣費後,合計52萬4880元,也就是這一口氣的代價。

此外,勞工年資可分兩個階段,民國94年7月1日以前為舊制年資,每滿1年發給1個月平均工資,未滿1個月按1個月計算,到職日在此之後者,初次就業或再就業者,每滿1年按0.5個月計算,未滿1年按比例計算,最高發給6個月平均工資為限。

雇主在確定資遣時,必須依照勞工年資給予預告期如下:任職3個月以上、未滿1年:10天預告期。任職1年以上、未滿3年:20天預告期。任職滿3年以上:30天預告期。

張秘書提醒,自行辭職跟公司解雇,是兩種完全不同的情況,千萬要想清楚再提出請求,而計算資遣費時,新舊制是可以遵循的依據,權利是給知道權利的人,不知道就無法請求,中間的眉角攻防,學問可大了,勞工朋友們千萬要記住。

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